「ハラスメント」 されていませんか？していませんか？7

職場のハラスメントは、人権に関わる許されない行為です。
企業にとっても、人材損失や社会的信用低下を招きます。

次のハラスメントについては、事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。
■パワーハラスメント
■​カスタマーハラスメント（令和8年10月1日から）
■セクシュアルハラスメント
■​求職者等に対するセクシュアルハラスメント（令和8年10月1日から）
■妊娠・出産等に関するハラスメント
■​育児・介護休業等に関するハラスメント

このページは、厚生労働省​の「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット（令和8年7月作成 、パンフレットNo.22)」（以下「パンフレット」）を要約・作成しています。
【例】は生成AIにまとめさせています。
詳細は、リンク先のPDFファイルを確認ください。​

ハラスメント対策は事業主の義務です！

事業主には、ハラスメント防止のための次の雇用管理上の措置が義務付けられ、これらを必ず行わなければなりません。
派遣労働者には、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を行わなければなりません。
■ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
■ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
　👉​相談窓口の設置と周知
■ ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
■ 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
※妊娠・出産等に関するハラスメント、育児・介護休業等に関するハラスメントは、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。
※カスタマーハラスメントは、その対応の実効性を確保するために必要な抑止のための措置が含まれます。

パンフレット23頁～38頁

相談窓口の設置と周知​

事業主は、相談窓口を定め、労働者に周知しなければなりません。
​窓口は、形式的に設けるだけではなく、実質的な対応が可能な、労働者が利用しやすい体制を整備してください。
​面談だけでなく、電話・メール等の複数の方法で受けられるよう工夫してください。

​労働者は、まずは、事業所の相談窓口での相談をお勧めします。

パンフレット28頁

パワーハラスメント（パワハラ）

職場において行われる
1　優越的な関係を背景とした言動であって、
2　業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3　労働者の就業環境が害されるもの
であり、1から3までの3つの要素を全て満たすものをいいます。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、該当しません。

パンフレット2～6頁 ​

​パワーハラスメントの6つの類型

優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。

1 身体的な攻撃（暴行・傷害）
​2 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
​​3 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
4 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
5 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
6 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

カスタマーハラスメント（カスハラ）

職場において行われる
1　顧客等(※​)の言動であって、
2　その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、
3　労働者の就業環境が害されるもの
であり、1から3までの3つの要素を全て満たすものをいいます。
(※​)顧客「等」には、取引の相手方等も含みます。

【例】
​・商品・サービス等と全く関係のない要求
・殴る、蹴る、物を投げつける等の身体的な攻撃
・人格を否定する言動や土下座の強要等の精神的な攻撃
・同様の質問や責め立ての執拗な繰り返し
・長時間に渡る居座りや電話での拘束

※顧客等からの苦情の全てが該当するわけではなく、客観的にみて、社会通念上許容される範囲で行われたものは、カスタマーハラスメント​には当たりません。​

パンフレット7～9頁

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

職場において行われる
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることです。

対価型と環境型があります。

パンフレット10、11頁

対価型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、
その労働者が解雇、 降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等の不利益を受けることです。

【例】
・性的な関係の要求拒否による解雇
・胸等への接触への抵抗による不利益な配置転換
・性的な事柄の公然発言への抗議による降格

環境型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、
能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

【例】
・胸等への度重なる接触による就業意欲の低下
・性的な内容の情報の継続的な流布による支障
・アダルトサイトの閲覧による業務遂行への支障

求職者等に対するセクシュアルハラスメント

求職者等に対するセクシュアルハラスメントは、求職活動等において行われる、求職者等に対する、労働者からの性的な言動により求職活動等が阻害されることです。

【例】
・求職者等の腰、胸等に触る行為。
・性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行う行為。
・性的な内容を含むポスターや画面の表示を行う行為。
・性的な事実に関する質問を面接中に行う行為。
・性的な関係を求める行為。
・執拗に私的な食事に誘う行為。

パンフレット12、13頁

妊娠・出産等に関するハラスメント、
​育児・介護休業等に関するハラスメント

職場において行われる 上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児・介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・ 出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることです。
妊娠の状態や育児・介護休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。

業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものは該当しません。

妊娠・出産等に関するハラスメント​には、制度等の利用への嫌がらせ型と状態への嫌がらせ型があり、育児・介護休業等に関するハラスメント​には、​制度等の利用への嫌がらせ型があります。

​パンフレット14頁～21頁

※ちなみに、
マタニティー（母性、妊娠の）ハラスメント=マタハラ
パタニティー（父性の）ハラスメント=パタハラ
ケア（介護）ハラスメント=ケアハラ​

​制度等の利用への嫌がらせ型

制度又は措置（制度等）の利用に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。​

【例】
​​・「休みを取るなら辞めてもらう」という辞職の強要
・「次の査定の際は昇進しないと思え」という不利益な扱いの示唆
・「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」という性別役割分担に基づく発言
・「迷惑だ」「自分なら取得しない」という言動による同調圧力

状態への嫌がらせ型

女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。 

【例】
​・「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」との言動
・「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」との言動による就業の支障
・「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」との繰り返し又は継続的な言動

日々記録することが大切

ハラスメントについては、当事者の言動をまとめてではなく、日々記録することが大切です。
当所の相談に限らず、録音は文字を起こして紙面に書いて相談されることをお勧めします。
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※録音は証拠としての優位性は、状況​によりケースバイケースです。​裁判や専門家によっても見解が異なる場合があります。