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仕事を辞めさせられるとき、辞めるとき
仕事を辞めさせられるときはもとより、辞めるときにも、労働者、使用者双方の認識のずれなどから思わぬ問題が生じることがあります。
ここでは、解雇、雇止め、退職勧奨から、辞めたくても辞められないときまで、万が一に直面した場合、納得のいく解決を目指すために知っておくべき基本的な知識と具体的な対応方法について解説します。
１．解雇 ～使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了
２．雇止め ～有期労働契約を更新しないと言われた
３．退職勧奨 ～辞めてもらえないかと言われた
４．辞めたいのに辞めさせてもらえない ～労働者からの申し出による労働契約の終了
５．最後に ～退職をめぐるトラブルの防止とスムーズな解決のために
１．解雇
使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了が「解雇」です。
労働者は賃金によって生計を立てています。突然の解雇は、労働者本人だけでなくその家族の生活基盤をも脅かしかねません。そのため、労働者を保護する立場から、労働基準法などの法律によって解雇には一定の制限が設けられています。
（１）「解雇」の種類
主な解雇の種類と理由は以下のとおりです。
- 普通解雇：勤務態度不良、能力不足などが理由
- 整理解雇：経営状況悪化による人員整理が理由
- 懲戒解雇：重大な規律違反が理由
解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は無効となる可能性があります（労働契約法第16条）。
特に整理解雇が有効かどうかは、次の事項に照らして慎重な判断が必要であるとされています。
- 人員削減の必要性：整理解雇を行うべき客観的必要性が存在するか
- 解雇回避の努力：使用者が整理解雇を回避する努力を尽くしたか
- 人選の合理性：対象者選定の基準及びその運用が客観的に合理的であるか
- 解雇手続きの妥当性：労働者や労働組合に対する説明や協議を十分行ったか
会社は、労働者を解雇しようとするときは、就業規則等に定めている解雇事由と手続きに従って行わなければなりません。
（２）法律で禁止されている解雇
法律で禁止されている解雇には、労働災害による療養のために休業期間及びその後30日間や女性労働者の産前・産後休業期間及びその後30日間などの期間、労働組合を結成しようとしたことや事業場の法律違反を労働基準監督署に申告したことなど一定の理由によるものがあります。
詳しくは、確かめよう労働条件 労働条件に関する総合サイト（厚生労働省）＞しっかり学ぼう！働くときの基礎知識＞退職、解雇、雇止めなど を参照してください。
（３）解雇を告げられたら
- 突然、「解雇する」と言われた。
- 「明日から来なくていい」と言われた。
- 有期雇用のパートだけど、契約期間が満了していないのに「契約を終了する」と言われた。
このような場合、まずは以下の手順で対応しましょう。
ア．解雇の事実関係を確認する
「明日から来なくていい」「辞めてもらわないといけない」と言われた場合など解雇かどうか曖昧なときは、それは解雇であるのかを明確に尋ねましょう。契約期間の途中で契約を終了することは、労使合意がない限り、原則として解雇に当たります。
イ．解雇通知の明確性を確認する
「解雇」を告げられた場合は、解雇の権限を持つ人の明確な解雇の通知であるかを確認しましょう。
ウ．「解雇理由証明書」の請求
会社が解雇の意思を明らかにした場合は、まず、「解雇理由証明書」を会社に請求し、具体的な解雇理由を確認しましょう。
※労働者が「解雇理由証明書」を求めた場合は、使用者はこれを遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法第23条第2項）。
エ．解雇理由の確認
「解雇理由証明書」に記載された解雇理由が事実であるか、また、それが就業規則のどの条項に該当しているのか確認しましょう。
オ．専門機関への相談
その上で、納得できない、不当な解雇であると感じたら労働者支援事務所や労働基準監督署等の行政機関又は弁護士に相談しましょう。 →相談先についてはこちら
（４）解雇予告
原則として、解雇は少なくとも30日前に予告するか、30日分以上（日数不足の予告のときには不足日数分以上）の平均賃金（いわゆる「解雇予告手当」）を支払わなければなりません（労働基準法第20条）。
２．雇止め
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）の契約期間満了時に、会社が契約を更新せず、雇用契約を終了させることを「雇止め」といいます。
（１）雇止めには制限があります
雇止めに関しては、過去反復更新された契約で無期雇用と同一視できる場合 又は 更新の期待に合理的理由がある場合 のいずれかに該当して、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、その雇止めは無効になります。（労働契約法第19条）
（２）雇止めに関するルール
雇止めをめぐるトラブルを防止するためのルールが定められています。（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準 H15年10月22日厚生労働省告示第357号）
ア．雇止め予告と理由の提示
以下のいずれかに該当する労働者を雇止めしようとする場合、使用者は契約期間満了日の30日前までに予告をしなければなりません。（ただし、解雇の場合と異なり、予告手当の定めはありません。）
- 有期労働契約を3回以上更新している場合
- 雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している労働者を雇止めしようとする場合
いずれも、あらかじめ契約更新しない旨を明示されている場合を除きます。
また、労働者から雇止めの理由について証明書を求められた場合、使用者はこれを交付しなければなりません。
イ．契約期間の配慮
有期労働契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している労働者について契約を更新する場合は、契約の実態や労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするように努めなければなりません。
（３）雇止めを告げられた場合の確認事項
雇止めを告げられた場合は、まず以下の点を確認しましょう。
ア．労働条件通知書の確認
更新の有無、更新がある場合の更新の基準、更新の上限がある場合は、労働契約締結時に文書で明示しなければならないことになっています。労働条件通知書などの記載を確認しましょう。
イ．理由書の請求
雇止め理由が労働契約法第19条（上記１．（１）参照）に抵触していないかを確認するため理由書を求めましょう。
ウ．専門機関への相談
その上で納得できない、不当な雇止めであると感じたら労働者支援事務所や労働基準監督署等の行政機関又は弁護士に相談しましょう。 →相談先についてはこちら
（４）無期転換ルールについて
有期労働契約の契約期間が通算して5年を超えていれば、無期転換申込ができる場合があります。
無期転換ルールについては、有期契約労働者の無期転換ポータルサイト（厚生労働省） を参照してください。
３．退職勧奨
会社から退職を勧められることを「退職勧奨」と言います。退職勧奨は、会社からの退職の提案であり、強制ではありません。あくまで提案であるため、労働者は、これを拒否することができます。
（１）退職勧奨と退職強要
退職勧奨に応じるか否かは労働者の自由な意思に委ねられます。しかし、退職勧奨に応じない場合、労働条件の切り下げなどの不利益な処分を示唆されたり、会社が解雇に切り替える可能性も考慮に入れておく必要があります。（解雇と言われた場合は、上記１．解雇を参照してください。）
退職勧奨に応じないという意思を明確に示しているにもかかわらず、嫌がらせをしたり、執拗に退職勧奨を行ったりするなど、労働者の自由な意思決定を妨げる行為は、いわゆる「退職強要」に当たります。このような行為は違法とされる場合があり、不法行為として損害賠償請求できる可能性もあります。
「退職強要」を受けた場合は、速やかに行政機関や弁護士に相談してください。 →相談先についてはこちら
一方で、退職勧奨に応じることで、退職金の上乗せや再就職支援など、労働者にとって有利な条件が提示されることもあります。また、労働者自身が退職条件の交渉を行うことも可能です。
（２）退職勧奨を受けたときの注意点
退職勧奨に応じるか応じないかは、退職の条件や今後の就職など、将来を十分に考慮して判断する必要があります。
安易に同意して退職届を提出してしまうと、それを撤回するのは非常に困難になります。
その場で即答せず、理由や提示された条件を詳しく聞き、検討するための時間をもらうようにしましょう。
４．辞めたいのに辞めさせてもらえない
就業規則等の会社の規程や労働契約書に「退職する場合は、○か月前に通知すること」といった規定が設けられていることがあります。会社を退職したい場合、可能であれば、それらの規定に従って退職手続を進めるのが円満な方法です。
しかし、「人手不足」「後任が見つからない」など、様々な理由で会社が退職を認めてくれないケースもあります。
対処方法は、正社員など無期雇用契約の場合と有期雇用契約の場合とで異なります。
（１）正社員など無期雇用契約の場合
雇用期間に定めのない労働契約の場合、労働者が退職を申し出て2週間経過すれば、労働契約が解除されます（民法第627条）。
退職を申し出てから退職日までの2週間、残っている年次有給休暇を消化することも可能です。この場合、使用者は、年次有給休暇の時季変更権を行使できません。
退職の申出をする際は、「退職願」ではなく「退職届」を提出します。もし会社が受け取りを拒否する場合は、内容証明郵便や簡易書留など相手方に到達したことを証明できる方法で提出しましょう。提出した退職届の控え（コピー）を必ず保管しておいてください。
（２）有期雇用契約の場合
期間の定めのある雇用契約の場合、原則として契約期間満了まで退職できないので注意が必要です。（ただし、労使双方の合意があれば、期間途中でも退職可能です。）
しかし、病気やけがで就労不能に陥った場合など、やむを得ない事由がある場合は例外で、すぐに退職することができます。
また、1年を超える有期雇用の場合は、１年経過後は、労働者は使用者に申し出ることによりいつでも退職できます。
５．最後に
退職にまつわるトラブルは「言った」「言わない」の水掛け論になりがちです。スムーズな問題解決の鍵として、「記録」と「専門家への相談」が重要となります。
（１）会社とのやり取りを記録・保管する
面談の日時、相手、会話内容のメモ、解雇通知書、労働契約書、給与明細、メールなどの書面やデジタルデータは、すべて保管しておきましょう。これらの記録は、交渉や相談時の強力な証拠となります。
（２）公的機関・専門家へ相談する
退職トラブルは複雑なケースが多いため、お困りの際は労働者支援事務所や労働基準監督署などの公的機関、弁護士などの専門家に相談しましょう。
●労働者支援事務所：労働問題に関して自己解決のための助言を行っています。どこに相談したらいいかわからないとき、まずは労働者支援事務所にお尋ねください。
●労働基準監督署：労働基準法を所管しています。労働基準法違反については会社への指導も可能です。
●弁護士：法的なアドバイスや交渉、訴訟の依頼ができます。
また、雇用保険の求職者給付（いわゆる失業給付）は、離職理由によって給付できる日数などが異なってくる場合がありますので、離職理由をめぐってトラブルになるケースが多々あります。事前にハローワークに相談されることをお勧めします。
↓ 解雇、雇止め、退職に関しては、以下のサイトもご参照ください ↓
確かめよう労働条件 労働条件に関する総合サイト（厚生労働省）