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労働相談 争議行為
問
中小企業で労働組合の役員をしています。会社から「経営状態が非常に厳しいので、全従業員一律、給料１０％、夏・冬の賞与５０％カットしたい」との提案を受けました。到底受け入れられる内容ではないので、要求書を提出し団体交渉を行っていますが、進展はありません。今後進展がなければ、争議行為も辞さないという意見が強いのですが、私自身組合役員の経験が短く、争議行為の経験はありません。
今後の対応についてご教示をお願いします。
答
１ 争議行為とは
労働関係調整法では、「争議行為とは、同盟罷業（ストライキ）、怠業（サボタージュ、遵法闘争）また、会社側の対抗策として、作業所閉鎖（ロックアウト）、その他当事者が主張を貫徹することを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するもの」と規定されています。
労働組合が争議行為を行う権利は、憲法で保障されており、また労働組合法では、「正当な争議行為」は刑事責任を問われず、使用者に損害を与えた場合でも民事上の賠償責任を負わないと規定されています。
法的な保護を受けられる「正当な争議行為」に該当するかどうかは、その目的や手段、法令・労働協約・労働組合規約に基づいた手続きなどから判断されます。
ストライキの場合、参加者はノーワークノーペイにより賃金が出ませんので、財政的な準備も必要になります。
２ 争議行為を行うにあたって
労使間の紛争は、話し合いで自主的に解決することが基本です。団体交渉を行っているが進展がないとのことですが、粘り強く交渉を継続することが必要です。
団体交渉の場では、労働組合として要求の正当性を明らかにするとともに、会社に対しては提案の必要性等の説明責任を果たさせ、労使双方が納得いくまで話し合うことが重要です。
しかし、従業員一律カットの提案が整理解雇を避ける手段として提案されているのであれば、労働組合としても会社提案に柔軟に対応せざるを得ない場合もあり得るでしょう。
また、労使間で自主的に解決できない場合は、労働委員会の調整機能を活用して解決を図る方法もあります。
争議行為は、労使双方の主張に隔たりがあり、団体交渉を重ねても意見が一致しないときに、その打開を図るための手段ですが、労使双方に大きな損失を招く恐れがあります。
団体交渉で合意に達しないとして、安易に争議行為を実施するのではなく、労働組合として、問題解決につながる最も効果的な方法を検討することが重要です。労働委員会のあっせん等も視野に入れ検討して下さい。
最終的にストライキの決定をした場合は、批准投票の実施など規約に即した手続きを行なう必要があります。また、公益事業の組合であれば予告義務があります。
ストライキは要求実現の手段ですから、常に交渉窓口を確保する等して解決の糸口を見失わないように、最大限の努力を労使が図るようにしましょう。
法、根拠等
憲法第２８条（勤労者の団結権及び団結行動権）
労働関係調整法第７条（争議行為）
労働関係調整法第３７条（公益事業の争議行為の予告）
労働組合法第８条（損害賠償）
【平成２４年３月当初掲載（平成２８年３月、平成３１年４月更新）】
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