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労働相談 解雇
問
長年正社員として勤務してきましたが、「明日からこなくてよい」と使用者から言われました。働き続けたいがどうすればよいでしょうか。
答
まず、解雇かどうか確認し、合意退職の申し入れ（退職の勧告）であれば、断ることが必要です。解雇であれば、使用者に書面で解雇の理由を求めた上で、解雇されてもやむを得ないと判断したら３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を請求し、支払いに応じなければ「内容証明郵便」で請求しましょう。解雇理由に納得がいかなければ使用者に明確に解雇に応じられない旨を伝えて、県の労働者支援事務所や国の労働局（新しいウィンドウで開きます）に相談して「あっせん」を申し立てる他、労働審判や裁判で解決を図る方法があります。また個人で加入できる合同労働組合や地域ユニオン等に加入して団体交渉で解決を図る方法もあります。
法、根拠等説明
使用者から一方的に労働契約を解除することを解雇といいます。解雇は大きく分けて「普通解雇」と「懲戒解雇」があります。
普通解雇には業績不振（整理解雇）・能力や適格性の欠如・規律違反などを理由とするものがあります。懲戒解雇は企業の規律・秩序に違反して企業利益等を損なった労働者に対して使用者が行う制裁のうち最も重いものです。
解雇は労働者の生活に重大な影響を与えるため、業務上の負傷・疾病により休業する期間及び産前産後休業期間並びにそれらの期間後３０日間は解雇が禁止されるなど、労働基準法等により一定の解雇が禁止されています。また、そうした法律上の解雇制限がない場合であっても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には解雇が無効となります（労働契約法第１６条）。
そして、事業主の経営上の理由により行われる「整理解雇」についてその解雇の有効性を判断するに当たっては、以下の事項が考慮されますので、これらを満たしているかどうかの確認が必要です。
１ 人員削減の経営上の必要性
２ 人員削減の手段として解雇を選択することの必要性（解雇回避努力義務）
３ 解雇対象者の選定の合理性（客観的に合理的な基準の設定と公正な適用）
４ 手続きの妥当性（労働者・労働組合に対する説明・協議を十分に行っていること）
期間の定めのある労働契約については、期間途中の解雇は原則としてできません（労働契約法第１７条第１項）。
解雇にあたっては、労働基準法上定められた必要な手続を含む必要があります。
原則としては、即時解雇は認められません。すなわち、解雇に関しては、使用者は少なくとも３０日前に予告をするか、即時解雇の場合は３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません（労働基準法第２０条）。ただし懲戒解雇の場合は労働基準監督署の認定があれば解雇予告手当を支払わなくても違法ではありません。なお、労働契約締結の際に、使用者は労働者に対して、解雇の事由を含む退職に関する事項について、労働条件を明示しなければなりません（労働基準法第１５条、労働基準法施行規則第５条）。また、就業規則にも同様に定めておく必要があります（労働基準法第８９条）。懲戒解雇をはじめとする制裁規定についても、同様に、明示や就業規則への記載が必要です。
労働基準法第１５条（労働条件の明示）、第１９条（解雇制限）、第２０条（解雇の予告）、第８９条（作成及び届出の義務）、労働契約法第１６条（解雇）、第１７条（契約期間中の解雇等）
【平成２０年５月当初掲載（平成２８年３月・平成３１年４月更新）】
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