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労働相談 派遣契約の中途解約
問
派遣会社に登録し、派遣期間は来年７月末までで働いています。９月に派遣元から、解除日を今年１０月末とする派遣契約解除の通知を受けました。解除の理由は、派遣先が新たな機械を導入したことにより余剰人員が発生したためとのことです。派遣元は優先して次の派遣先を探すと言っていますが、なかなか決まりそうになく、次が見つからなければ解雇も匂わせています。どうにもならないのでしょうか。
答
派遣先が派遣契約を解除した場合でも、派遣労働者と派遣元との雇用契約が当然に終了することはなく、雇用契約はそのまま存続します。さらに期間を定めて雇用契約を結んだ場合は、やむを得ない事由がない限り、労働者が契約期間の途中で勝手に退職することも、使用者が契約期間の途中で勝手に労働者を解雇することもできません。やむを得ない事由で労働契約を解除する場合であっても、使用者の一方的な過失による場合は、使用者は労働者に対して損害賠償責任を負うことになります。
また、派遣元がそれまでの派遣先で労働者を就業させることができなくなったとしても、雇用契約を結んでいる期間については、派遣元は、雇用主として次の派遣先を提供する義務があります。派遣元が、新たな就業先を提供できないことが原因で、労働者が働けない場合は、派遣元は派遣労働者に休業補償（労働基準法上は、平均賃金の６割以上の休業手当）を支払わなければなりません。
今回のケースは、相談者に原因はないので、仮に解雇されれば、来年の７月までの賃金相当分の損害賠償を請求できる可能性もあり、また、解雇しない場合でも、派遣元が次の就業先を紹介しない場合は休業補償を求めることができます。
また、派遣労働者の責によらない契約解除の場合は、派遣先にも下記のように講ずべき措置があります。
法、根拠等説明
労働者派遣契約の解除にあたって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るための必要な措置
ア 派遣元に対して （派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針第２の２(3))
（１）契約の中途解除を行った派遣先と連携して、派遣先の関連会社を就職先として紹介してもらう。派遣元が他の派遣先を確保するなど新たな就業機会の確保を図ること。
（２）新たな就業機会の確保ができない場合は、休業等による雇用維持と休業手当を支払うこと。やむを得ない事由で雇用維持ができず派遣労働者を解雇しようとする場合には、労働契約法の規定遵守、労働基準法に基づく責任を果たすこと。
イ 派遣先に対して （派遣先が講ずべき措置に関する指針第２の６(2)～(５)）
（１）派遣先の都合で中途解除する場合には、派遣元に対して相当の猶予期間をもって契約解除の申し入れを行い、了承を得ること。
（２）その際に、自社で派遣就業していた派遣労働者に対しては、派遣先の関連会社を次の就業先として紹介するなど新たな就業機会の確保を図ること。
（３）新たな就業機会の確保ができない場合、派遣元が当該労働者を休業させる場合には休業手当相当額以上の額について、損害賠償を行わなければならない。また派遣元がやむを得ない事由で解雇する場合で、派遣先の中途解除の申し入れが相当の猶予期間がなく行われたため、即時解雇を行う場合には30日分以上、解雇予告日から解雇日までの期間が30日に満たない場合には満たない日数分以上の賃金相当額について、損害賠償として派遣先は派遣元に支払わなければならないこと。また、派遣先は派遣元と十分に協議のうえ、適切な善後策をとること。
（４）派遣元から派遣労働者を契約の中途解除した理由を求められた場合には、これを明らかにすること。
契約期間途中の契約解除
使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第１７条第１項）
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。（民法第６２８条）
使用者の責に帰すべき事由があり、就業規則等で特段の定めがなければ、労働者は賃金の全額を請求することが可能（民法第536条第2項）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。（労働基準法第２６条）
【平成２０年１２月当初掲載（平成２８年３月、平成３１年４月更新）】
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