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労働相談 労働契約
問
今春、学校を卒業して就職しますが、労働契約とは何でしょうか？
答
労働契約は、個々の労働者と使用者との労働条件について取り決めた契約です。労働者が使用者と労働契約を結ぶと、労働者は、使用者からの指揮命令および労働契約の趣旨と内容に従い、労務を提供する義務を負い、使用者には賃金支払い義務、安全配慮義務が生じます。
労働協約（注１）や就業規則（注２）がある場合は、その内容が労働契約の内容となりますが、労働契約の定める労働条件が労働協約、就業規則の定める労働条件よりも労働者にとって有利なものは、労働契約によることになります。
労働基準法では、採用に際し、労働時間等の労働条件を明示しなければならないことを、事業主の義務として定めています。特に、「賃金」「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻」「所定時間外労働の有無」「休日・休暇」などについては文書で明示することが義務づけられています。また、「正社員」「パートタイム労働者」「派遣労働者」「契約社員」など、どのような雇用形態であっても、「労働契約を結ぶ」ことには変わりません。パートタイマーについて規定するパートタイム労働法では、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」についても文書等で明示することが義務けられています。通常、｢労働条件通知書｣など、これらの労働条件を明らかにした文書を労働者に交付し、労働者がそれを承諾した時点で、労働契約が成立したものとみなされます。
なお、文書の交付がないことを理由に労働契約が無効になることはありませんが、後にトラブルになることを防ぐためにも、全ての労働条件について書面で契約することが望まれます。
労働契約法では、就業形態の多様化や個別労働関係紛争の増加などに対応するため、次のような労働契約の基本的なルールが定められています。
（１）労働契約は労使が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする (第３条第１項)
（２）労働契約の内容はできる限り書面により確認するものとする (第４条第２項)
（３）労働者に周知された合理的な労働条件が定められている就業規則がある場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする (第７条)
（４）就業規則による労働契約の不利益変更は労働者の合意がなくてはできないが、就業規則の変更が合理的な場合、労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則に定めるところによるものとする (第９条、第10条)
（５）出向命令権の濫用は無効とする (第1４条)
（６）懲戒権の濫用は無効とする (第1５条)
（７）解雇権の濫用は無効とする (第16条)
注１ 労働協約…労働組合と使用者間で締結された労働条件等についての書面協定
注２ 就業規則…労働者が就業上遵守すべき職務規律や労働条件等に関する事項を定めたもので、常時１０人以上の労働者を使用する事業場の使用者は、作成及び労働基準監督署への届出が義務づけられている。
【平成２０年２月当初掲載（平成２８年３月、平成３１年４月更新）】
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