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労働相談  試用期間

印刷用ページを表示する 掲載日:2019年4月5日更新

試用期間

 正社員として採用されましたが、試用期間中ということで雇用保険や社会保険に加入させてもらえませんでした。もうすぐ3か月の試用期間が終了しますが、会社から「試用期間を3か月延長する」と言われました。応じなければならないのでしょうか。

1 試用期間の法的意味

 多くの企業では労働者を採用する場合、就業規則や労働契約によって「試用期間」を設けて、基礎的な教育訓練を行うとともに、職務遂行能力や業務適格性などを評価して本採用にするかどうかを判断しています。

 試用期間の長さについては法的な規制はなく、3か月から6か月程度が多いようです。試用期間は労働者にとって不安定な地位にある期間であるため、必ず期間を定めなければなりません。また、あまりにも長期間を定めることは公序良俗に違反し無効となります。

 この試用期間は、判例により「解約権留保付労働契約」と一般的に解されています。これは試用期間中も本採用と同様に期間の定めのない労働契約は成立しているが、使用者には通常の解雇事由に加えて、労働者の不適格性を理由とする解約権が大幅に留保されているという考え方です。このため、試用期間中の解雇は一般的な解雇より広い範囲で認められていますが、使用者に解雇の自由が認められているわけではありません。解雇が許されるのは、勤務成績不良や業務不適格、協調性の有無など、採用当初知ることができなかったような事実が判明し、客観的合理性が認められる場合などに限られます。(試用期間中の解雇 参照)

 試用期間中に不適格性が認められて本採用しない場合には、「本採用しません」という意思表示を会社からしなければなりません。これは解雇に該当します。会社がその通知をしないまま試用期間が終了すると、解約権留保期間が過ぎてしまうので、その後解雇する場合には正社員の解雇としての客観的・合理的な理由が必要になり、それを欠く場合は解雇権の濫用として無効とされます。

2 試用期間の延長

 ご相談の試用期間の延長は、使用者の一方的な意思ではできません。就業規則などに延長の規定があり延長に合理的理由(病気で長期の欠勤中など)がある場合や労働者との合意に基づく場合などは有効となります。まずは期間延長の根拠と理由について説明を求めてください。もし、就業規則等に規定がなく、合理的必要性がない場合には、相談者が合意しなければ期間延長は認められません。その場合は、試用期間満了と同時に正社員となります。

3 試用期間中の労働条件

 試用期間も期間の定めのない労働契約となり常用的な労使関係がありますので、入社と同時に社会保険の被保険者資格の取得手続きをとることが必要とされます。また、雇用保険についても、加入の対象となるため入社と同時に加入手続きを行う必要があります。

 

根拠法令等

労働契約法

 第6条(労働契約の成立)

 第16条(解雇)

民法  第90条(公序良俗)

【判例】

 三菱樹脂事件(最大判 昭和48年12月12日)

 ブラザー工業事件(名古屋地判 昭和59年3月23日)

 雅叙園観光事件(東京地判 昭和60年11月20日)

【平成27年1月当初掲載 (平成31年4月更新)】

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  福岡労働者支援事務所  :TEL 092-735-6149

  北九州労働者支援事務所:TEL 093-967-3945

  筑後労働者支援事務所  :TEL 0942-30-1034

  筑豊労働者支援事務所  :TEL 0948-22-1149

 ※相談受付時間:開庁日の8時30分から17時15分(祝日及び12月29日から1月3日を除く月曜日から金曜日)

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