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労働相談 有期労働契約の更新

印刷用ページを表示する 掲載日:2019年4月5日更新

  1年契約の有期労働契約を6回更新して、現在7年が終了しようとしています。最近、会社から「次回の更新はしない」と言われました。働き続けたいのですが、辞めなければならないのでしょうか?

 期間の定めのある労働契約(有期労働契約)は契約期間の満了によって終了するものですが、期間の定めがあっても、実質的に期間の定めのない状態にある場合などの一定の場合は、使用者が雇止めするに当たっては、客観的に合理的な理由や社会通念上相当と認められることが必要とされています。

 相談者の場合、会社が雇止めの意思を表示したことに対して、雇止めに反対であり働き続けたいとの意思を会社に伝えることが必要です。雇用実態から、相談者が雇用の継続を期待することが合理的と認められる場合、使用者が、雇止めすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、従前の有期労働契約と同一の労働条件で有期労働契約が成立します(労働契約法第19条)。会社には、契約の更新を申し入れるなど、雇止めに反対する意思表示が会社に伝わるようにしてください。

 次に、雇止め理由が妥当なものであるのか確認することが必要であると考えられます。

 相談者については、「有期労働契約を3回以上更新し又は雇い入れの日から1年を超えて継続勤務している者」にあたり、使用者には労働者の請求に基づき雇止めの理由を明示することが義務づけられています。会社に対して雇止め理由についての証明書を請求し、交付を受けた証明書により雇止め理由を確認してください。

 雇止め理由に納得できない場合の対応など不明な点は、最寄りの労働者支援事務所都道府県労働局(新しいウィンドウで開きます)で相談してください。

 (注1)上記の説明にあたっては、相談者の現行の労働契約に、あらかじめ更新しない旨が明示されていないことを前提にしています。

1 有期労働契約の雇止めの予告、雇止めの理由の明示

 厚生労働省では、労働基準法第14条第2項に基づき有期労働契約に関し、労働者と使用者との間の紛争が生じることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項等についての基準(注2)を示しており、この中で、使用者には、雇止めの予告や雇止めの際に、労働者が契約を更新しない理由について証明書を請求したときは、遅滞なく交付することを義務づけています。

(1)使用者が雇止めの予告をしなければならない場合

 使用者は、次のいずれかに該当する場合(なお、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている場合を除く。)で、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならないとされています。

 ア 有期労働契約が3回以上更新されている場合

 イ 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して1年を超える場合

 ウ 1年を越える契約期間の労働契約を締結している場合

(2)雇止めの理由の明示が必要な場合

 上記(1)に該当する場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならないとされています。

 (注2)有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第35号)

2 有期労働契約の適正利用のための3つのルール

 有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、平成24年8月10日に労働契約法の一部が改正され、有期労働契約の適正な利用のための3つのルールが定められました。

(1)「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日施行)

  最高裁判例で確立した「雇止め法理」が条文化されました。具体的には、

ア 有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合

イ 労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合

 

に、使用者が、雇止めすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、従前の有期労働契約と同一の労働条件で有期労働契約が成立するという規定です。

 

ア又はイに該当するか否かは、労働者の業務の内容及び業務に伴う責任の程度その他の事情を考慮して判断することになります。

 

(2)無期労働契約への転換(平成25年4月1日施行)

 平成25年4月1日以後、有期労働契約が繰り返し更新され通算5年を超えた労働者は申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換される。ただし、クーリング(契約と契約の間の空白)期間の長さで、通算されない場合があるルールです。

 労働条件は、別に定めがない限り、無期転換前と同じものが適用されます。

 (「働くとき、雇うときのルール」の「無期労働契約への転換」参照のこと)

 

(3)期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止(平成25年4月1日施行)

 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

 (「働くとき、雇うときのルール」の「 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」参照のこと)

 

法、根拠等説明

  労働契約法第18条(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)

   同法第19条(有期労働契約への更新等)

  同法第20条(期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止)〔本規定は2020年4月1日に削除され、同日短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(略称短時間・有期雇用労働法)第8条に反映する改正がなされるが、中小事業主については、2021年3月31日まで改正前のまま効力を有する〕

  労働契約法第18条第1項の通算契約期間に関する基準を定める省令

  労働基準法第14条(契約期間等)、 第15条(労働条件の明示)

  有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号)

【平成25年5月当初掲載(平成28年3月、平成31年4月更新)】

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