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労働相談 年次有給休暇と時季変更権

印刷用ページを表示する 掲載日:2019年4月5日更新

 繁忙期に年次有給休暇を請求されたが、認めないと違法になるのでしょうか。

 また、別の日に変更してもらうことは可能でしょうか。

 使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないとされています。ただし、請求された時季に有給休暇を与えると、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、他の時季にこれを与えることができるとされています。(これを「時季変更権」と言います。)

 「事業の正常な運営を妨げる場合」については、「事業の規模・内容、請求者の職場における配置、その作業の性質、繁閑、代行者の配置の難易、同時に請求する者の人数を総合的に考慮して判断すべきである」とされています。

 使用者は、繁忙期といえども、できる限り労働者が請求する時季に有給休暇を取ることができるように、代替要員の確保や勤務割の変更を行うなど、状況に応じた配慮をすることが求められます。こういった努力をしないまま時季変更権を行使することは認められません。

 時季変更権の行使には慎重な判断が求められます。時季変更権を行使するような状況になる前に常日頃から事前に日程調整等ができる職場づくりに努められてはいかがでしょうか。

法、根拠等説明

1 時季変更権

 請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。(労基法第39条)

 なお、長期で連続する休暇請求や、始業時に突然申し出た休暇請求に対する時季変更権の行使については、使用者にある程度の裁量が認められる場合もありますが、事業の正常な運営を妨げる場合と判断されても、次の1~4の場合は、時季変更権は行使できないと解されます。

   1 有給休暇が時効で消滅する場合。

2  退職・解雇予定日までの期間を上回る有給休暇を有しており、時季変更することが不可能な場合、事業廃止により時季変更権を行使すると、消化期間がなくなってしまう場合。

   3  計画的付与により、時季が指定されている場合。

    4  時季変更権行使により、産後休業・育児休業の期間と重なる場合。

 労働者が年休の時季指定ができなかったことに関して、使用者の側に責められるべき事情があったと認められる場合には、時季変更権の行使が権利濫用となって効果を生じないと解することができるとされています。

 また、時季変更権を行使するか否かの判断のために、取得理由を聞くことは構いませんが、その理由によって、取得そのものを認めないことは許されません。

2 罰則

  労働者の請求する時季に所定の有給休暇を与えない使用者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられることもあります。

  労働基準法第39条(年次有給休暇)

  労働基準法第119条(罰則)

  【参考判例】  

  林野庁白石営林署事件

  最二小判昭48年3月2日此花電話局事件

  最一小判昭57年3月18日横手統制電話中継所事件

  最三小判昭62年9月22日弘前電報電話局事件

  最二小判昭62年7月10日時事通信社事件・最三小判平4年6月23日

 

【平成24年7月当初掲載(平成28年3月、平成31年4月更新)】

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